De Luis Suárez a la Milipedia: estrategias olvidadas que necesitan seguir vivas

Nunca olvidaré al gran Luis Suárez explicar su trabajo: sacar lo que tienen en sus cabezas cada uno de los ibmers, todo eso que no está documentado y que no ha salido y conseguir que se plasme donde la comunidad pueda hacer su trabajo. O trabajar a secas.

Antes de la invasión del timeline, de la expresión red social como reduccionismo de cualquier maquinaria que permita poner un avatar y comentar las entradas de otra persona, se hablaba de herramientas. Luis Suárez ha hablado siempre de gestión del conocimiento, eso que siempre parece una asignatura pendiente.

Al menos en según qué ambientes, parece que ya es parte del discurso común asumir que lo que llamamos revolución digital es una revolución del conocimiento: no únicamente la facilidad con la que se accede a la información, sino a las fascinantes posibilidades de transformar la información en acciones: desde herramientas a productos pasando por la colaboración voluntaria de personas vinculadas en redes (que no – generalmente – en Facebook).

Creo que no es necesario para la mayoría de los que me siguen recordar la fuerza del blogging en IBM. Puesto que la palabra blog no está de moda, hemos perdido en el discurso generalizado de la digitalización y la tranformación de las organizciones el sentido último de lo que se hacía – se hace – con un blog. Es Antonio Ortiz el que ha ofrecido una de las explicaciones que más me gusta sobre la idea de ser blogger: una persona que saca sus ideas a pasear.

Driving Miss Ideas

Así pues, se encuentran con que Luis Suárez quiere que las ideas de sus compañeros de organización salgan a pasear. Cuando salen a pasear generan conversación entre personas con intereses (y necesidades) conectadas con lo que se genera un proceso deliberativo del que termina por emanar conocimiento. ¿Alguien recuerda como nos enseñaban que la información se adquiría rápido pero que el verdadero saber era un esfuerzo largo en el tiempo? Aquí no importan demasiado las masas de seguidores ni los chats, importan los procesos.

Como las palabras moldean el pensamiento (¡me gusta!), blog y wiki simplemente han desaparecido de los flujos de pensamiento porque, especialmente para todo el aluvión de expertos en social media, ejecutivos que se ponen al día y mandos intermedios, sólo corresponden a denominaciones de herramientas pasadas y que no tienen que ver con el furor por alcanzar millones de usuarios. Seguramente, hasta tienen mala prensa.

Creo que otras veces he afirmado que, como en las malas transiciones del papel a los sistemas de información, si mecanizas lo que ya haces mal, sólo tienes la misma maldad puede que optimizada o, como poco, yendo mucho más rápido. Pero para dar saltos cualitativos (¿disruptivos?) necesitas transformar lo que haces. Aquí va la tesis de este artículo: si la digitalización va de revolucionar el conocimiento, incluso para saber lo que funciona en Facebook, hay que transformar la generación de conocimiento y su asimilación.

Algo de pensamiento científico

Blogs, pedias y wikis (tómense la molestia de leer a Bianca Hajdu explicando las diferencias) son técnicas para sacar de sus cabezas lo que la gente sabe o cree que sabe de forma que es compartido con una comunidad de pensamiento (de trabajo), que es transformado e incrementado en un proceso deliberativo y que resulta en una expansión de productividad colectiva. Borrar de sus cabezas los nombres de las herramientas sirve para centrarse en los procesos que conllevan: estructurar el pensamiento individual, exponerlo de forma que se pueda entenderse, señalar las fuentes que sirven para fundamentarlo, someterlo a revisión y corrección, modificar y ampliar.

Si se es buen observador, lo que se señala difiere poco de lo que llamamos pensamiento científico o procesos intelectuales. Curiosamente, cuando se produjo la también moda de la calidad total lo que hacíamos era introducir el método científico en la gestión de procesos: Deming, Juran et al promovían la creación de herramientas para que lo que antes llamábamos mano de obra fuera capaz de identificar, definir, medir y transformar procesos industriales y de servicios desde la misma línea de producción.

Si la gestión de calidad era un proceso duro, no siempre con éxito en todas las organizaciones se debía a la difícil curva de aprendizaje que se extendía más allá de los anuncios de grandes planes y del nombre de las herramientas: suponía cambiar la conducta, derivadamente la cultura de la empresa y eso requería un liderazgo aterrador, que no terrorífico. Puesto que estas son cosas que escasean y muchas empresas siguen vivas (o vendidas, es decir, con nuevas vidas) no debe ser la condición última de supervivencia en el corto plazo.

Milipedia

Jesús M. Pérez, el autor del excelente blog dedicado a los conflictos armados de la era de las redes Guerras Posmodernas, señala en una reciente entrada la creación dentro de las fuerzas armadas españolas de la Milipedia: una wikipedia para los militares. El aspecto es artesano, como tantas cosas que se hacen con software libre (es decir, conocimiento liberado sobre el que construir nuevo conocimiento), pero eso es irrelevante. La cuestión es cuánto se puede sacar de las cabezas de los militares para que sea aprovechado y mejorado por otros militares.

¿Cuánto valor puede tener la iniciativa? Al final el valor se lo conceden los propios usuarios si logran emplear el instrumento con toda su potencia. Los problemas con las organizaciones y este tipo de movimientos son los mismos en todos lados: los que simplemente lo encuentran inútil (es lo mismo que discutir sobre ciencia básica o I+D, si se entiende bien, si no se entiende no merece la pena discutir), los que no tienen tiempo (la disociación entre pensar y trabajar), los que no dominan la herramienta (aquí, sí: mejor recordar lo mal que usa la ofimática el común de los mortales y eso que es presuntamente fácil) y los que no encuentran eco ni reconocimiento.

Es en esto último donde reside el problema más grave: si ser capaz de dedicar un tiempo a escribir es una barrera psicológica e intelectual (aquí podemos echar unas pocas pestes sobre el sistema educativo español y siempre quedaremos bien) estamos frente a un problema que cada uno deberá sopesar: si es verdad como nos dicen que en la competitividad incremental e implacable de la economía actual la necesidad de llevar a la práctica conceptos encadenados como productividad e innovación, algo deberá el manager contemporáneo hacer para incrementar lo que sus colaboradores saben y, sobre todo, cómo hacerlo permanecer: tanto si se van, como si se olvidan en el tiempo, lo pensado que queda grabado permite seguir pensando aunque lo que se pensó quede obsoleto. Porque se construye sobre lo aprendido y lo aprendido colectivamente. Regresamos, pues, a la cuestión del liderazgo aterrador.

No, claro, todo esto no salva de la quiebra. Así que puede ser perfectamente inútil.

 

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4 Comentarios

  1. Publicado 27 noviembre, 2013 en 0:17 | Permalink

    Hola Gonzalo, ¡¡genial, el artículo!! Me ha encantado el discurso del mismo y la pregunta un poco ponzoñosa que dejas al final del post y que creo que tiene mucha enjundia para elaborar y conversar sobre el tema.

    Para mí, esa cuestión del liderazgo aterrador dentro del entorno del manager contemporáneo es simplemente darse cuenta de que los tiempos del “yo mando y ordeno y ustedes a callar” se acabó. Simplemente, pensar que hay que seguir con esa transformación del “jefe” a “líder”. Sea cual sea el género. Del que arrea a los demás, al que lidera a los demás, con él / ella a la cabeza. Y todo ello conseguido gracias a algo tan sencillo como compartir sus conocimientos con los demás, dejando atrás ese mantra de que “el conocimiento es poder” y mirar mejor hacia este otro mantra: “el conocimiento compartido es poder”.

    Si lo miras de otra manera la única ventaja de un jefe y sus empleados es la información “privilegiada” que tiene el primero, con respecto a los segundos. Y es ahí cuando las herramientas de redes sociales tienen su puntito porque están consiguiendo que esos mismos empleados empiecen a tener acceso a esa información, antes privilegiada, pero que ahora es de todos. De ahí el cambio del manager al líder. Un líder capaz de convertirse en CHRO (Chief Hurdle Removal Officer) y con la capacidad de generar ese compromiso, esa sensación de co-responsabilidad y confianza mutua que ahora mismo brilla por su ausencia en el mundo corporativo. Y que nos permitirá, por fin, solucionar lo que llevan siendo nuestro problema #1 de cualquier negocio: la involucración y compromiso del empleado.

    Increíble lo que puede llegar a suceder cuando sacas las ideas a pasear, ¿no? 😀

    [¡Gracias de nuevo por acordarte de aquel momento mágico del 2008 en el EBE!]

  2. Gonzalo Martín
    Publicado 1 diciembre, 2013 en 12:08 | Permalink

    Gracias, Luis. Sí, efectivamente, ese EBE 2008 fue mágico. Que no regrese ese ambiente (me) puede llevar a una nostaligia poco operativa, pero sí que se echa de menos la efervescencia en torno al potencial de las herramientas que usábamos y no sobre el impacto publicitario de tal o cual cosa: tiempos estos en los que la masificación del uso de la tecnología (bueno) nos ha llevado a olvidar, por ejemplo, cuál es el sentido de un enlace (no tan bueno).

    Así que pretendo recuperar ese discurso en la medida de lo posible: lo que señalas, la modificación de las relaciones de poder internas y su efecto tanto conflictivo como transformador del trabajo ha desaparecido ante tanta obsesión feisbuqera (por ejemplo, esa felicidad de pensar que poner un Yammer nos hace revolucionarios y que se queda en repetir el uso del email en un formato “más chat”).

    Sacar las ideas a pasear y generar discusión no para de asombrarme: Juan Freire decía que blogueba para saber lo que pensaba. Bien, pues en este post se ha producido ese efecto: no sólo he tenido que corregirlo una vez publicado y visto por ti y otros porque no terminé de ser claro desde un punto de vista de estilo (espero que haya mejorado) sino porque he entendido mejor lo que quería explicar.

    Pero el remate me lo produce Bianka Hadju con algo muy simple: la cita que ha elegido para enlazarme. Me ha hecho más consciente de lo que he escrito y me ha centrado en donde está el trabajo a superar (esos hurdles) cuando enfrentarse a la tarea. Es decir, he aprendido con la intermediación de mi comunidad.

    Si vienes por Madrid algún día, avisa.

    • Publicado 1 diciembre, 2013 en 21:13 | Permalink

      Hola Gonzalo, gracias por el follow-up y los comentarios. Muy buena la conversación, sobre todo esa reflexión con la que estoy totalmente de acuerdo sobre la industrialización de las redes sociales y la empresa social para poder sacarle el mejor provecho aplicando, como siempre, el mismo modelo mental del siglo XX, que ya sabemos dónde nos ha llevado 🙁

      Parece que el hombre, una vez más, está dispuesto a tropezarse con la misma piedra y no aprender de la experiencia #lesigh

      Y totalmente de acuerdo también con la cita de Bianka, más que nada porque también hay otro dicho por ahí que comenta que todos nosotros somos el producto de nuestras redes y de las interacciones que tenemos en las mismas y que gracias a ellas seguimos creciendo en nuestras ideas para llevarlas a cabo al final de día. Algo con lo que comulgo mucho también, más que nada, porque hace ya tiempo que uno se dio cuenta de que dentro de una red siempre habrá alguien que será más listo e inteligente / experimentado que tú y el desafío no será cuán bueno podrás llegar a ser si no si estás conectado con ese talento y, si no, ¿deberías estar conectado?

      Algo que, de momento, no ha pasado por la criba de la industrialización, y ¡ojalá que tarde!

      Yo también espero que nos podamos ver pronto por Madrid, sobre todo para unos #callos que ya va siendo hora 😀

      Un abrazo
      Luis

      • Gonzalo Martín
        Publicado 1 diciembre, 2013 en 23:57 | Permalink

        Sólo tienes que silbar 🙂

2 Trackbacks

  1. Por Enlaces de la semana | Bianka Hajdu el 1 diciembre, 2013 a las 7:01

    […] De Luis Suárez a la Milipedia: estrategias olvidadas Gonzalo Martín sobre por qué cuesta tanto integrar la gestión de conocimiento en las empresas. "(…) los que simplemente lo encuentran inútil (es lo mismo que discutir sobre ciencia básica o I+D, si se entiende bien, si no se entiende no merece la pena discutir), los que no tienen tiempo (la disociación entre pensar y trabajar), los que no dominan la herramienta (aquí, sí: mejor recordar lo mal que usa la ofimática el común de los mortales y eso que es presuntamente fácil) y los que no encuentran eco ni reconocimiento". […]

  2. […] este paseo de ideas de Gonzalo Martín extracto algunos párrafos que inciden sobre la misma idea fuerza: cómo se genera el […]